Magyarországon több ezer felnőttképzéssel foglalkozó cég van, de ezek közül csak kevesen nyújtanak igazán piacképes tudást. Fontos alaposan utánajárni, kiknek a szolgáltatásait vesszük igénybe, hiszen – ahogy előző blogposztunkban is hangsúlyoztuk –, ha a leépítések helyett munkavállalóink át-, illetve továbbképzésébe fektetünk, komoly versenyelőnyt szerezhetünk a konkurenseinkkel szemben.

Mire figyeljünk a képzési intézmények kiválasztásánál? Hogyan alakítsunk ki hosszútávú és fenntartható HR-stratégiát? Cikksorozatunk második részében ezekről a kérdésekről beszélgettünk Németh Gergely szervezetpszichológussal, a COVA szakértőjével. 

Egy Peter Druckernek, a világ talán legelismertebb vezetési tanácsadójának tulajdonított mondás szerint: „Csak azt lehet menedzselni, ami mérhető”. Ez a gondolat a modern HR-tudomány egyik fontos alapvetésévé vált; a szakértők az elmúlt években időt és energiát nem kímélve dolgoznak azon, hogy számszerűsíthetővé – objektív, adatalapú mérésekkel felmérhetővé és vizsgálhatóvá – tegyék a cégek, szervezetek és az azokban dolgozó munkavállalók tevékenységét.

„Világszerte egyre elterjedtebbé válnak az úgynevezett »fact-based« vagy »evidence-based« menedzsment-módszerek, amelyek azokra a modern, az elmúlt öt-hat évben kifejlesztett people analytics-megoldásokra építenek, amelyek bizonyos határok között jó pontossággal teszik mérhetővé az emberek működését, tevékenységét, teljesítményét, elégedettségét – magyarázza Németh Gergely. - Ezek a mérések rendkívül fontosak, hiszen olyan adatokhoz juttatnak minket, amelyek biztos alapot nyújthatnak a cégek hosszútávú humánerőforrás-menedzsment stratégiájának kidolgozásához.”

A céges kultúra és a menedzserek teljesítménye is számít

A szervezetpszichológus hangsúlyozza: ugyan statisztikai törvényszerűség, hogy minden cégnél akadnak olyan munkavállalók, akiket „tévedésből”, a képességeik, tapasztalataik, kapacitásaik rossz felmérésével választottak ki egy adott feladatra, de a megfelelő menedzsmenttel, támogatással ők is hasznos és jól teljesítő tagjai lehetnek a szervezetnek. „Egyáltalán nem magától értetődő, hogy ha valaki egy adott pozícióban gyengén teljesít, azonnal el kell bocsátani – hangsúlyozza a szakember. - Hasznosabb, ha előbb utána járunk, hogy illeszkedik-e a vállalati kultúrába: van-e benne kellő nyitottság, potenciál, rendelkezik-e azokkal az alapvető képességekkel, melyekkel - némi segítséggel - megtalálja a helyét a szervezeten belül. Nem véletlen, hogy az olyan rendkívül sikeres multinacionális vállalatok jelentős része, mint a Google vagy a Facebook, már jó ideje ezt a HR-politikát, megközelítést képviseli: lehetőséget ad a munkavállalóinak arra, hogy magukévá tegyék a cég alapvető elképzeléseit, filozófiáját, és új ismereteket, kompetenciákat sajátítsanak el, amelyek révén kiaknázhatják a bennük rejlő lehetőségeket.”

A szervezetpszichológus szerint a menedzsereknek kiemelkedően fontos szerepük van abban, hogy egy-egy munkavállaló milyen teljesítményt nyújt. Sajnos, itthon a legtöbb cég még odáig sem jut el, hogy bevezessen egy olyan people analytics-rendszert, amely lehetővé tenné, hogy pontosan felmérhessék, nyomon követhessék egy-egy dolgozó tevékenységét, kompetenciáit, teljesítményét. „Vannak jó példák, olyan cégek, amelyek valóban kiemelt figyelmet fordítanak ezeknek a mutatóknak a monitorozására, de sajnos csak elvétve – hangsúlyozza. - Nálunk még a multik is vegyes képet mutatnak: van, ahol belátják, hogy érdemes odafigyelni a dolgozóikra, de olyanok is, akik azt gondolják, mindig lesz elég munkaerő a piacon; az ember csak egy egyszerű fogaskerék a nagy, olajozottan működő szerkezetben, ezért felesleges humánkompetens rendszereket építeni.”

Kevés a valóban jó minőségű képzést biztosító cég

Magyarországon közel háromezer olyan cég van, ami felnőttoktatással, át- és továbbképzésekkel, coachinggal foglalkozik, de ezeknek sajnos csak kis része nyújt valóban hasznos, piacképes szolgáltatásokat. „A hazai felnőttoktatási piac minőségét tekintve nagyon széles spektrumot ölel át, igazán naprakész, nemzetközi szintű képzéseket csak a felső öt-tíz százalék kínál” – fejtegeti Németh Gergely.

A szakértő szerint sajnos még a nagy, tőkeerős, komoly menedzsment-kapacitással bíró cégeknél is előfordul, hogy a beszerzési folyamatok sajátosságai miatt nem a szakmai tartalom, hanem az ár alapján választanak képzési partnert. „Kiírnak egy pályázatot, mindenki elindul rajta, jók, rosszak egyaránt, de végül az a cég fogja elnyerni a megbízást, amelyik a legalacsonyabb árat adja – magyarázza Németh. - Ez automatikusan versenyhátrányba hozza azokat a cégeket, amelyek komoly tapasztalattal és megbízható szakmai háttérrel rendelkező szakembereket foglalkoztatnak: olyanokat, akiket tisztességesen meg kell fizetni ahhoz, hogy nekünk dolgozzanak. Márpedig, ha tisztességesen megfizetjük őket, nem tudunk olyan árakat kínálni, mint azok a versenytársaink, akik alacsonyabban képzett munkatársakkal vagy juniorokkal oldják meg a feladatot.”

Németh Gergely bízik abban, hogy a fent vázolt tendencia hamarosan megfordul. „Ahogy azt korábban is hangsúlyoztam: a tapasztalt, lojális és naprakész tudással rendelkező munkavállalók olyan tőkét jelenthetnek egy cég számára, amit a legmodernebb technikával sem lehet kiváltani – húzza alá. – Azt remélem, hogy ezt néhány éven belül a hazai piac szereplői is belátják majd, és hajlandók lesznek komolyan invesztálni a munkatársaik képzésébe.”